Sau khi đào tạo kết thúc, người học quay lại công việc với kiến thức mới và ý định áp dụng. Tuy nhiên, theo The Six Disciplines of Breakthrough Learning, ý định tốt là chưa đủ. Thực tế cho thấy phần lớn các chương trình đào tạo thất bại không phải vì người học không hiểu, mà vì không có đủ động lực và điều kiện để duy trì việc áp dụng. Discipline thứ tư – Drive Learning Transfer – tập trung vào câu hỏi then chốt còn lại trong Moment of Truth: “Will I do it the new way?” Khi việc áp dụng bị phó mặc cho cá nhân Trong nhiều tổ chức, sau khi đào tạo kết thúc:

• người học trở về công việc với rất ít sự theo dõi
• quản lý không được chuẩn bị để hỗ trợ
• hệ thống không yêu cầu hay ghi nhận hành vi mới

Trong môi trường áp lực cao, lựa chọn “quay về cách cũ” thường an toàn và ít tốn công sức hơn. Khi đó, dù người học có khả năng áp dụng (Can I?), họ vẫn có thể chọn không áp dụng (Will I? = No). Theo các tác giả 6Ds, learning transfer không xảy ra một cách tự nhiên. Nếu không được thiết kế và thúc đẩy, việc áp dụng gần như chắc chắn sẽ suy giảm. Learning transfer là một quá trình có quản trị .  D4 khẳng định rằng learning transfer:

• không phải trách nhiệm riêng của người học
• cũng không thể chỉ trông chờ vào “ý thức cá nhân”

Đó là một quá trình cần được quản trị, với sự tham gia rõ ràng của:

• quản lý trực tiếp
• cơ chế theo dõi và phản hồi
• kỳ vọng được truyền thông nhất quán

Khi tổ chức không thể hiện rõ rằng việc áp dụng sau đào tạo là quan trọng, người học sẽ nhanh chóng hiểu rằng: “Không làm cũng không sao.” Vai trò then chốt của quản lý tuyến đầu Một trong những phát hiện quan trọng của 6Ds là: quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh nhất đến learning transfer. Người học thường quan sát:

• quản lý có quan tâm đến việc áp dụng hay không
• có hỏi han, phản hồi hay không
• có ghi nhận hoặc yêu cầu cụ thể hay không

D4 nhấn mạnh rằng quản lý cần được:

• thông tin rõ về mục tiêu sau đào tạo
• trang bị kỹ năng coaching và phản hồi ngắn
• tham gia vào việc theo dõi tiến trình áp dụng

Khi quản lý đóng vai trò tích cực, learning transfer không còn là nỗ lực đơn độc của người học. D4 và động lực áp dụng trong giai đoạn “khó nhất” Các tác giả chỉ ra rằng giai đoạn đầu áp dụng kỹ năng mới thường:

• tốn nhiều nỗ lực hơn
• kết quả chưa tối ưu
• dễ gây nản lòng

Nếu không có sự hỗ trợ và khích lệ đúng lúc, người học rất dễ bỏ cuộc. Drive Learning Transfer vì vậy cần:

• tạo các mốc áp dụng rõ ràng
• khuyến khích “early wins”
• giúp người học vượt qua giai đoạn khó khăn ban đầu

Mục tiêu của D4 không phải là ép buộc, mà là tạo điều kiện để người học muốn và tiếp tục áp dụng. Nếu D3 giúp người học trả lời “Can I do it?”, thì D4 giúp họ trả lời “Will I actually do it?” trong bối cảnh công việc thật. D4: Drive Learning Transfer Application in HCX Coaching Solution Tại HCX Coaching, D4 được triển khai bằng cách kích hoạt vai trò của quản lý tuyến đầu trong quá trình sau đào tạo. Chúng tôi thiết kế chương trình dành cho cấp Quản lý tập trung vào coaching kỹ năng cụ thể, ví dụ như Selling, Negotiation, Resilience…. Và thiết kế chech list để theo dõi hành vi nhằm giúp người học duy trì động lực áp dụng, trả lời rõ câu hỏi “Will I?” tại Moment of Truth.  Đào tạo chỉ tạo ra giá trị khi tổ chức chủ động thúc đẩy việc áp dụng, thay vì hy vọng người học sẽ tự làm.  Khi tổ chức không “làm gì” sau đào tạo, thông điệp ngầm gửi đến người học là: việc áp dụng không thật sự quan trọng.