Sau nhiều năm đầu tư vào đào tạo, không ít tổ chức vẫn đối mặt với một thực tế quen thuộc: nhân viên học nhiều hơn, nhưng hiệu suất không cải thiện tương xứng. Lớp học được tổ chức bài bản, nội dung được đánh giá tích cực, nhưng hành vi công việc sau đào tạo thay đổi rất hạn chế. Khoảng cách giữa learning và performance vẫn tồn tại như một bài toán chưa có lời giải trọn vẹn. Series bài viết về The Six Disciplines of Breakthrough Learning (6Ds®) được xây dựng để đi thẳng vào khoảng cách đó. Thay vì bàn về “đào tạo nên dạy gì”, 6Ds đặt ra một câu hỏi căn bản hơn: Làm thế nào để đào tạo thực sự tạo ra kết quả kinh doanh? 6Ds – Một hệ tư duy, không chỉ là một mô hình 6Ds không phải là một khung phương pháp giảng dạy, cũng không phải là một công cụ đo lường đơn lẻ. Đây là một hệ tư duy các Nguyên tắc, giúp tổ chức thiết kế, triển khai và quản trị đào tạo như một chuỗi giá trị đột phá hướng tới hiệu suất. Xuyên suốt 6 Disciplines là một logic rất rõ ràng:

• D1 – Define Business Outcomes: Đào tạo có tác động đến thành  tích kinh doanh?
• D2 – Design the Complete Experience: Cần thiết kế trải nghiệm học tập như thế nào để đạt được kết quả đó?
• D3 – Deliver for Application: Người học có đủ khả năng và sự tự tin để áp dụng không?
• D4 – Drive Learning Transfer: Điều gì thúc đẩy hoặc cản trở họ áp dụng trong thực tế?
• D5 – Deploy Performance Support: Làm thế nào để họ duy trì và chuẩn hóa hành vi mới trong công việc?
• D6 – Document Results: Kết quả đó có thực sự tạo ra giá trị và đáng để tiếp tục đầu tư không?

• Người học phải tự mình “dịch” kiến thức sang hành động
• Người Quản lý không có vai trò rõ ràng trong quá trình áp dụng
• Tổ chức không có dữ liệu để chứng minh giá trị

• Đào tạo bắt đầu từ business outcomes, không phải nội dung
• Trải nghiệm học tập được thiết kế xuyên suốt trước – trong – sau
• Người quản lý trở thành nhân tố then chốt trong learning transfer
• Dữ liệu được sử dụng để điều chỉnh và tái đầu tư thông minh hơn

• Bắt đầu từ vấn đề kinh doanh, không từ yêu cầu đào tạo
• Thiết kế giải pháp học tập gắn chặt với bối cảnh công việc thực tế
• Đo lường và chứng minh tác động của đào tạo bằng dữ liệu hiệu suất

• Đào tạo này phục vụ mục tiêu kinh doanh nào?
• Chúng ta kỳ vọng hành vi gì sẽ thay đổi?
• Ai chịu trách nhiệm cho việc chuyển giao?
• Chúng ta sẽ đo lường và học hỏi từ kết quả ra sao?