Mô hình C.L.E.A.R Coaching Conversation trong bối cảnh huấn luyện nâng cao hiệu suất và phát triển năng lực nhân viên ngành Dược

Mô hình C.L.E.A.R Coaching Conversation được áp dụng trong đối thoại huấn luyện nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển kỹ năng/năng lực của nhân viên. Đây là mô hình đặc biệt phù hợp với vai trò của quản lý tuyến đầu (first-line manager) trong ngành Dược, những người trực tiếp dẫn dắt và phát triển đội ngũ.

1. Connecting – Thiết lập kết nối & mục tiêu huấn luyện

Ở giai đoạn này, người quản lý không chỉ thiết lập “hợp đồng huấn luyện” mà còn xây dựng kết nối con người, tạo ra môi trường tin cậy, tôn trọng và hợp tác.
Hai bên cùng thống nhất mục tiêu, thời gian, phạm vi và kỳ vọng trong buổi coaching.
Người quản lý giúp nhân viên hiểu rằng buổi coaching là không gian để học hỏi, không phải để kiểm tra, từ đó chuyển đổi tư duy từ phòng thủ sang phát triển.

2. Listening for Gaps – Lắng nghe để hiểu sâu khoảng thiếu

Trong bước này, coach lắng nghe bằng cả tai, mắt và sự chú tâm, quan sát để nhận diện vấn đề tiềm ẩn và những khoảng trống trong kỹ năng hoặc năng lực làm việc.
Coach đặt câu hỏi khơi gợi để nhân viên tự phản chiếu, ví dụ: “Em thấy điều gì đang cản trở hiệu quả của mình?” hoặc “Điều gì khiến em chưa tự tin khi gặp bác sĩ?”
Mục tiêu của bước này là giúp nhân viên nhận thức rõ thực trạng kỹ năng làm việc cụ thể, chẳng hạn như kỹ năng tư vấn bán hàng của TDV – từ đó tạo nền tảng cho sự thay đổi bền vững.

3. Exploring Options – Khám phá giải pháp từ chính bản thân

Ở giai đoạn này, người quản lý đóng vai trò dẫn dắt thay vì chỉ đạo, khuyến khích nhân viên tự khám phá và phát triển giải pháp của riêng mình.
Người quản lý thúc đẩy tư duy sáng tạo, khuyến khích nhân viên thử các cách tiếp cận mới với bác sĩ hoặc điều chỉnh kỹ năng bán hàng cho phù hợp với phong cách từng bác sĩ.
Cách tiếp cận này tăng cường tính sở hữu và cam kết, đồng thời xây dựng tư duy đổi mới và khả năng thích ứngtrong công việc.

4. Actions – Đồng hành cụ thể hóa hành động

Sau khi xác định giải pháp, coach cùng nhân viên xây dựng kế hoạch hành động rõ ràng, bao gồm các bước cụ thể để rèn luyện kỹ năng hoặc cải thiện hiệu suất.
Kế hoạch cần đảm bảo tính khả thi (SMART), xác định rõ ai làm gì, khi nào và ở đâu. Ví dụ: “Thực hành mở đầu cuộc gọi trong ba cuộc gặp tới” hoặc “Thử đặt câu hỏi mở trong tuần này”.
Điều quan trọng là hành động phải xuất phát từ chính nhân viên, nhưng người quản lý luôn đồng hành và hỗ trợ sát cánh trong quá trình thực hiện.

5. Review/Recap – Tự tóm tắt, tự cam kết và chủ động phát triển

Ở bước cuối cùng, nhân viên chủ động tóm tắt những hành động chính, cam kết trách nhiệm và xây dựng mục tiêu theo dõi tiến độ cá nhân.
Coach đóng vai trò đồng hành, phản hồi và đánh giá tiến độ, nhưng nhân viên là người chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình.
Người quản lý khuyến khích nhân viên chủ động tìm kiếm phản hồi, học hỏi từ trải nghiệm thực tế và chuẩn bị cho chu kỳ coaching tiếp theo.

Kết luận

Mô hình C.L.E.A.R Coaching Conversation không chỉ là một quy trình huấn luyện mà còn là một nền văn hóa coaching thực thụ.
Mô hình này giúp người quản lý chuyển từ vai trò giám sát sang vai trò phát triển con người, đồng thời xây dựng đội ngũ có năng lực, tinh thần tự chủ và khả năng học hỏi liên tục – nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.